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1/ Il existe des financements pour vous aider à embaucher

La plateforme Initiative la plus proche de chez vous peut vous proposer un prêt d’honneur – sans intérêt ni garantie – afin d’augmenter vos fonds propres et d’obtenir plus facilement un emprunt bancaire.
Elle peut également vous aider à mobiliser les aides à l’emploi proposées par l’Etat ou les collectivités : aide à l’embauche du 1er salarié en place depuis juillet 2015, exonération de cotisations patronales, contrat d‘accès à l’emploi…

2/ Vous bénéficiez d’un accompagnement adapté à votre 1er recrutement

Votre plateforme est à vos côtés, tout au long de votre processus de recrutement : de l’évaluation du potentiel et des besoins de votre entreprise, au recrutement et à la gestion administrative de votre nouveau salarié.
Elle est agréée par le Ministère des Outre-Mer et la Caisse des Dépôts pour déployer le dispositif « AGIR POUR L’EMPLOI».

3/ Il s’agit d’un investissement rentable à moyen terme

Vous allez ainsi pouvoir sereinement :

  • Augmenter votre activité,
  • Enrichir les compétences de votre entreprise,
  • Vous consacrer à d’autres tâches,
  • Augmenter vos périodes d’ouverture…

4/ Vous êtes accompagné dans la croissance de votre entreprise

Au-delà du recrutement, les plateformes Initiative accompagnent et financent la croissance des entreprises avec une équipe de salariés et d’experts qui vous apportent bénévolement leurs compétences pour vous aider à développer votre chiffre d’affaire et améliorer vos marges.

5/ Vous profitez d’un contexte favorable à l’emploi dans les petites entreprises

Annonce du gouvernement de mesures en faveur de l’emploi des TPE et PME (prime de 4000 € pour l’embauche du 1er salarié…), modification du droit du travail en faveur des entreprises …, sont autant de facteurs favorables au recrutement de votre premier salarié : le moment est propice pour franchir le pas.
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L’identification du besoin est une étape importante car elle va déterminer l’offre et l’annonce de recrutement.

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1/ Pour cela, il faudra savoir qui embaucher, comment, et à quel coût

2/ Savoir qui embaucher c’est identifier le profil recherché

  • Le salarié devra être débutant / expérimenté ?
  • Il devra posséder des compétences techniques particulières ?
    • Langue
    • Connaissances…
  • Il a aura dans son poste des spécificités particulières ?
    • Travail de nuit
    • Horaires discontinus…

3/ Comment embaucher, c’est savoir quel type de contrat je vais lui proposer ?

  • Cdd
  • Cdi
  • Travail temporaire

4/ À combien fixer la rémunération de son salarié ?

  • La rémunération minimale ne pourra de toute manière pas être inférieure au SMIC (9.61€ par heure travaillée)
  • Le dirigeant devra vérifier les minima sociaux en se référant à la convention collective
  • Il faudra également regarder les prix du marché en faisant un benchmark en analysant les autres annonces sur des sites de recrutement spécialisés par exemple
  • Il doit également fixer le mode de rémunération : lui proposera-t-il une rémunération fixe et / ou une rémunération variable ?

Si le périmètre du poste et le profil ont été bien définis en amont, vous n’aurez pas de mal à rédiger l’offre d’emploi.

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1/ Il est important d’être précis dans l’annonce

Le fait d’être précis dans la description du poste à pourvoir permet à l’annonce :

  • De se distinguer des autres
  • D’obtenir des CV ciblés
  • De réduire d’autant le temps consacré à l’étude et au tri de CV et donc de l’embauche

2/ Il est important que votre annonce contienne quelques informations indispensables :

  • L’intitulé du poste
  • Une description rapide de la société
  • Les compétences nécessaires pour le poste :
    • Niveau scolaire
    • Compétences techniques
    • Connaissance des outils informatiques
  • Des informations sur le poste :
    • Type du contrat
    • Rémunération
  • Les modalités de réponses

3/ Votre offre d’emploi doit être gratuite

Il est interdit de vendre une offre d’emploi ou de diffuser une annonce qui propose un service payant concernant les offres d’emploi ou la carrière
Un employeur ne peut en aucun cas exiger une rétribution pour autoriser un demandeur d’emploi à candidater

4/ Elle doit être rédigée en français

Il est possible de diffuser une offre dont une partie du descriptif est rédigée dans une langue étrangère ou régionale si :

  • La 1ère partie du descriptif est en français ;
  • Les deux versions du descriptif sont identiques ;
  • Cela est justifié par la nature du poste à pourvoir.

5/ Elle ne doit pas être discriminante

Il est interdit de par la loi de définir des critères de recrutement fondés sur :

  • Le sexe
  • L’origine et la nationalité
  • Les opinions politiques, l’appartenance syndicale ou les convictions religieuses
  • Sur l’état de santé
  • Sur l’âge

6/ Enfin il faut penser à rendre « sexy » l’annonce

Pour cela il faut mettre en avant :

  • Les points forts de l’entreprise :
    • Leader
    • Principal acteur
    • Renom
    • Doublement du CA…
  • Les points forts du poste :
    • évolution possible
    • Autonomie
    • Positionnement hiérarchique

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1/ Avant de commencer, le dirigeant doit se faire un rappel de ses besoins et de ses priorités

  • Il faut s’interroger sur les critères de recrutement que l’on juge essentiels et ceux sur lesquels on peut se montrer plus tolérant.
  • Est-ce que le diplôme prime sur l’expérience ?
  • Le statut ? Cadre ou Non Cadre ? Le Cadre supportera-t-il par exemple l’arrivée et la vie dans une petite entreprise?
  • La rémunération est enfin importante à envisager en amont ?

2/ Il convient ensuite d’analyser les CV et les lettres de motivation

  • Chaque CV, chaque lettre de motivation doit faire l’objet d’une lecture attentive.
  • Le dirigeant devra parfois aller « fouiller » dans le CV pour trouver l’information qu’il recherche.
  • Il doit enfin trier les candidatures.

3/ Il doit ensuite sélectionner les candidats à recevoir

  • Pour trier il peut :
    • Adopter un système de notation
    • Utiliser des couleurs
  • Il peut ainsi se constituer un tas des candidatures :
    • En adéquation parfaite avec le poste
    • Intéressantes
    • Refusées

Conseil : Il peut être utile de garder les CV pendant une période (par exemple 6 mois) afin de disposer d’une base de CV qu’il pourra réutiliser si le candidat ne convient pas.

4/ Avant de débuter ses entretiens, le chef d’entreprise doit se préparer une grille de sélection selon 3 critères :

  • 1. Critères professionnels
    • Formation
    • Expérience technique
    • Autonomie professionnelle
  • 2. Compétences personnelles
    • Présentation générale
    • Bon contact
    • Résistance à l’échec
    • Assurance
    • Capacité de négociation
    • Capacité à s’exprimer
  • 3. Caractéristiques personnelles
    • Situation de famille
    • Prétention salariale
    • Lieu d’habitation
    • âge

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1/ Accueillir le candidat

  • Pour détendre l’atmosphère avant l’entretien d’embauche
    • Quelques phrases de bienvenue sont indispensables
    • Proposer un verre d’eau, un café permet de mettre à l’aise le candidat
    • Il faut également lui laisser le temps de s’installer.
  • L’objectif est de faciliter l’échange
    • Le recruteur doit présenter le déroulement du RDV :
      • Présentation de l’entreprise
      • Présentation du poste
      • Conclusion

2/ Présenter l’entreprise

Le candidat doit savoir à qui il a affaire. Pour cela, le recruteur :

  • Se présente rapidement,
  • Explique le déroulement de l’entretien et sa durée
  • Décrit : l’entreprise, ses projets et sa culture et l’intitulé du poste pour lequel le candidat a été sélectionné.
  • Il faut laisser au candidat la possibilité de poser des questions. C’est ainsi que l’on peut déjà estimer sa capacité d’écoute, son esprit d’à-propos.

3/ Demander au candidat de détailler son parcours

  • Être à l’écoute pour s’assurer que la personne possède bien les compétences requises :
    • Ne pas hésiter à se référer au CV et à approfondir certains points qui ne semblent pas suffisamment explicites
  • Le candidat doit présenter :
    • Son parcours
    • Ses différentes expériences
    • Son projet professionnel

4/ Préciser le contenu du poste

C’est un moment d’échange décisif où le recruteur présente :

  • Le poste et ses enjeux
  • Le rôle que devra tenir le candidat au sein de l’entreprise

Le candidat peut alors mettre en valeur son expérience par rapport au poste et revenir sur les compétences qu’il a mises en œuvre dans le passé et qui pourraient être essentielles dans ce nouveau poste

  • Les qualités d’argumentation, la sincérité, la motivation sont ainsi appréciées

5/La préparation de la suite

  • A la fin de l’entretien de recrutement, le recruteur précise quelles seront les prochaines étapes du recrutement
  • Remercie le candidat pour sa disponibilité
  • Il indiquera éventuellement si’il envisage :
    • Un 2ème entretien ou un entretien avec d’autres personnes
    • Des tests psychotechniques etc.

6/ Conclure l’entretien

  • Chacun échange ses impressions
  • Le recruteur ne doit pas hésiter à demander au candidat :
    • Ce qu’il pense de l’entreprise
    • Ce qu’il retient de l’entretien
  • C’est le moment de savoir s’il existe une réelle adéquation entre le candidat et l’entreprise :
    • Le candidat peut insister sur ses points forts, sur ce qui le motive
    • Le recruteur donne à nouveau au candidat l’occasion de poser des questions afin qu’il n’y ait aucun malentendu

    7/ La question de la rémunération

    • La question de la rémunération est abordée à la fin du premier entretien.
    • Le recruteur doit savoir si elle convient au candidat et ce qu’il souhaiterait éventuellement négocier.